Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ trong hệ thống chính trị tỉnh Quảng Trị

Thực tiễn ở tỉnh Quảng Trị cho thấy, đánh giá cán bộ là khâu khó với nhiều yếu tố tác động; mặc dù trong những năm qua, Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã có nhiều chủ trương, cách làm mới, song chất lượng, hiệu quả chưa được như mục tiêu đề ra. Trên cơ sở quá trình tham mưu công tác tổ chức cán bộ, xuất phát từ tình hình thực tiễn, Ban Tổ chức Tỉnh ủy đã tiến hành nghiên cứu đề tài khoa học “Thực trạng và giải pháp đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ trong hệ thống chính trị tỉnh Quảng Trị”.

Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII của Đảng đã đánh giá: Việc đổi mới công tác cán bộ chưa có đột phá lớn: Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục. Nghị quyết số 26-NQ/TW, ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XII “về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” nhận định: Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu, chưa phản ánh đúng thực chất, chưa gắn với kết quả, sản phẩm cụ thể, không ít trường hợp còn cảm tính, nể nang, dễ dãi hoặc định kiến.

Thực tiễn ở tỉnh Quảng Trị cho thấy, đánh giá cán bộ là khâu khó với nhiều yếu tố tác động; mặc dù trong những năm qua, Ban Thường vụ Tỉnh ủy đã có nhiều chủ trương, cách làm mới, song chất lượng, hiệu quả chưa được như mục tiêu đề ra. Trên cơ sở quá trình tham mưu công tác tổ chức cán bộ, xuất phát từ tình hình thực tiễn, Ban Tổ chức Tỉnh ủy đã tiến hành nghiên cứu đề tài khoa học “Thực trạng và giải pháp đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ trong hệ thống chính trị tỉnh Quảng Trị”.

Mục tiêu của đề tài là đi sâu tìm hiểu, đánh giá thực trạng công tác đánh giá cán bộ trong hệ thống chính trị tỉnh hiện nay, tập trung vào đánh giá cán bộ hằng năm, đánh giá trước khi quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển và mối liên hệ giữa hai nội dung này; từ đó xác định tính hiệu quả của những nội dung đang triển khai, đồng thời chỉ ra những bất cập, hạn chế, khó khăn, vướng mắc, rút ra nguyên nhân, nhất là nguyên nhân chủ quan và đề xuất các giải pháp để đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ. Kết quả nghiên cứu cơ bản gồm những nội dung như sau:

Thực trạng về công tác đánh giá cán bộ

Ưu điểm, kết quả đạt được

- Căn cứ các quy định của Trung ương, Ban Thường vụ Tỉnh ủy, các cơ quan, địa phương trong tỉnh đã chỉ đạo quán triệt, phổ biến và cụ thể hóa, ban hành các quy định, hướng dẫn để triển khai thực hiện; xây dựng bộ tiêu chí đánh giá đối với các chức danh thuộc thẩm quyền. Văn bản của các cơ quan, đơn vị, địa phương đã bám sát các quan điểm, nguyên tắc, trình tự, thủ tục trong đánh giá cán bộ theo quy định của cấp trên; đồng thời thường xuyên điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với thực tiễn hoặc khi có sự thay đổi của cấp có thẩm quyền.

Qua khảo sát 400 cán bộ, công chức, viên chức tại các cơ quan, đơn vị, địa phương từ cấp tỉnh đến cấp xã, trên 92% người được hỏi đều đánh giá tập thể lãnh đạo nơi công tác đã triển khai kịp thời và cụ thể hóa, ban hành các quy định, hướng dẫn về công tác đánh giá cán bộ; 74,8% ý kiến cho rằng đã có đầy đủ bộ tiêu chí đối với tất cả các chức danh; 72% người được hỏi nắm rõ các văn bản để triển khai thực hiện.

- Quy trình đánh giá cán bộ được thực hiện cơ bản đảm bảo đầy đủ nội dung, thành phần, trình tự các bước với 96,3% cán bộ, công chức, viên chức được khảo sát cho rằng các hội nghị trong quy trình kiểm điểm, đánh giá cán bộ diễn ra nghiêm túc; phần lớn thực hiện phương pháp đánh giá cán bộ thông qua tiêu chí. Báo cáo tự kiểm điểm của cán bộ đảm bảo theo mẫu quy định, nội dung kiểm điểm cơ bản đầy đủ; đa số báo cáo đều đã nhìn nhận, đánh giá đúng những kết quả đạt được, đồng thời chỉ ra những việc chưa làm được và có giải pháp khắc phục trong thời gian tới. Tập thể lãnh đạo các cơ quan, đơn vị, địa phương khi biểu quyết mức xếp loại hoặc đề xuất cấp có thẩm quyền quyết định cơ bản đã có kiểm điểm, phân tích, đánh giá đối với cán bộ. Qua khảo sát, có 76,5% ý kiến cho rằng công tác đánh giá cán bộ hiện nay đã cơ bản khắc phục được tình trạng nể nang, né tránh, ngại va chạm; 38% ý kiến nhận định kết quả đánh giá đã phản ánh đúng chất lượng cán bộ.

- Việc một cán bộ được nhiều chủ thể tham gia ý kiến, qua nhiều hội nghị đánh giá đã giúp cán bộ có trách nhiệm hơn trong việc xây dựng bản tự kiểm điểm; đồng thời có thêm thông tin để nhìn nhận đúng những ưu điểm, hạn chế của bản thân. Theo kết quả khảo sát, 62,3% ý kiến được hỏi đề nghị giữ nguyên quy trình gồm 03 bước như hiện nay; 34% đề nghị mở rộng, bổ sung thêm đối tượng được tham gia ý kiến để có thêm ý kiến đa chiều.

Tập thể lãnh đạo, cấp ủy các cấp đã phân công lãnh đạo hoặc đồng chí ủy viên thường vụ, cấp ủy viên phụ trách ngành, lĩnh vực, theo dõi địa bàn và cán bộ tham mưu về công tác cán bộ dự, theo dõi, chỉ đạo và giám sát việc kiểm điểm ở các cơ quan, đơn vị, địa phương thuộc thẩm quyền. Công tác kiểm tra, giám sát về đánh giá cán bộ đã được quan tâm triển khai thực hiện; trong những năm qua, không xảy ra tình trạng khiếu nại về kết quả đánh giá, xếp loại đối với cán bộ. Cán bộ trước khi đưa vào quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển đều được cấp có thẩm quyền đánh giá quá trình công tác, tập trung vào 03 năm liền dề trước thời điểm quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển. Về chất lượng cán bộ, hơn 90% cán bộ được quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển đều đảm bảo tiêu chuẩn, điều kiện về phẩm chất, năng lực, uy tín, góp phần nâng cao chất lượng và xây dựng đội ngũ cán bộ đủ phẩm chất, năng lực, uy tín, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.

Hạn chế, khó khăn, vướng mắc

- Việc quán triệt, triển khai thực hiện các quy định, hướng dẫn của cấp trên về đánh giá cán bộ có nơi chưa kịp thời; một số nơi chưa ban hành văn bản của cấp mình để cụ thể hóa hoặc có ban hành nhưng chủ yếu rập khuôn theo quy định của cấp trên, thiếu cụ thể hóa phù hợp với đặc thù của cơ quan, đơn vị, địa phương. Qua khảo sát 28% cán bộ, công chức, viên chức được lấy ý kiến chưa nắm rõ các văn bản về công tác đánh giá cán bộ để thực hiện.

- Việc thực hiện quy trình đánh cán bộ có nơi chưa nghiêm túc, còn hình thức, chất lượng chưa cao. Báo cáo tự kiểm điểm của một số cán bộ còn chung chung, thậm chí cơ bản giống nhau giữa các năm. Ý kiến tham gia tại các hội nghị còn ít; một số trường hợp còn lẫn lộn tính chất giữa hội nghị kiểm điểm, đánh giá cán bộ và hội nghị tổng kết hoạt động của ngành, lĩnh vực nên ý kiến tham gia chưa đúng trọng tâm, trọng điểm. Nhiều cơ quan, đơn vị, địa phương các thành viên trong tập thể lãnh đạo ít tham gia ý kiến cho nhau, nếu có thì chủ yếu đánh giá về ưu điểm.

- Yếu tố đa chiều khi đánh giá cán bộ chưa cao. Việc cấp dưới tham gia ý kiến với cấp trên còn tâm lý ngại va chạm, chưa góp ý thẳng thắn về hạn chế mà chủ yếu thể hiện mong muốn hoặc hi vọng cấp trên quan tâm hơn một hoặc một số vấn đề cụ thể; cấp trên tham gia đối với cán bộ cấp dưới còn chung chung; cùng cấp tham gia cho nhau chưa sâu sát do khác lĩnh vực phân công phụ trách.

- Việc ban hành bộ tiêu chí đánh giá đối với các chức danh thuộc thẩm quyền có nơi chưa đầy đủ hoặc chưa điều chỉnh, bổ sung kịp thời theo quy định của cấp trên. Các bộ tiêu chí còn dài; chủ yếu là các tiêu chí định tính, thiếu tính định lượng; chưa sát với thực tiễn triển khai nhiệm vụ của cán bộ; có tiêu chí còn khó hiểu, trùng lặp. Hiệu quả thực hiện đánh giá thông qua bộ tiêu chí về cơ bản chưa đáp ứng yêu cầu (qua khảo sát, 39,8% ý kiến nhận định hiệu quả đánh giá theo bộ tiêu chí chưa đạt yêu cầu và 2,5% cho rằng ít hiệu quả hoặc không hiệu quả).

- Khi tham gia chấm điểm, người chấm điểm có khi chưa nghiên cứu kỹ toàn bộ các tiêu chí và đối chiếu với kết quả thực hiện của cán bộ để đưa ra nhận định của bản thân, còn tình trạng chấm theo cảm tính hoặc theo kết quả tự chấm của cán bộ, theo định hướng của chủ trì hội nghị; vẫn còn tình trạng xen lẫn tình cảm cá nhân nên chưa khách quan trong việc chấm điểm. Tình trạng cùng một sản phẩm cụ thể nhưng chưa xác định vai trò, mức độ đóng góp của các thủ thể diễn ra tương đối phổ biến.

- Kết quả xếp loại chất lượng cán bộ có nơi chưa phản ánh đúng chất lượng, còn chung chung với 61,3% ý kiến được hỏi cho rằng kết quả đánh giá cán bộ chủ yếu ở mức “cơ bản phản ánh đúng chất lượng cán bộ”. Còn tương đối phổ biến tình trạng cán bộ được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng chưa có hoặc ít sản phẩm cụ thể, hiệu quả, chưa thực sự nổi trội. Tỷ lệ cán bộ hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ chiếm số lượng rất nhỏ (trung bình không quá 3%), chủ yếu là khi bị xử lý kỷ luật trong khi thực tế có nhiều trường hợp phẩm chất, năng lực, uy tín, chất lượng công việc chưa đáp ứng được yêu cầu.

- Việc đánh giá cán bộ trước khi quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển có nơi còn chung chung, hình thức; chưa có sự tổng thể, toàn diện; chưa phân tích đầy đủ năng lực, sở trường, phẩm chất, uy tín của cán bộ; chưa có sự so sánh rõ ràng giữa các nhân sự, dẫn đến việc định hướng lựa chọn, giới thiệu cán bộ có khi còn thiếu tính thuyết phục. Qua khảo sát, có gần 10% cán bộ chưa đáp ứng được yêu cầu song vẫn được quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển, dẫn đến tình trạng thiếu công bằng, gây tâm tư trong cán bộ, công chức.

Nguyên nhân khách quan

- Đánh giá cán bộ là khâu khó với nhiều yếu tố tác động; mặc dù trong những năm qua, Bộ Chính trị, Ban Bí thư Trung ương Đảng đã có nhiều chủ trương, cách làm mới song thực tiễn triển khai thực hiện còn nhiều khó khăn, vướng mắc; chất lượng, hiệu quả chưa được như mục tiêu, yêu cầu đặt ra. Quảng Trị cũng các tỉnh, thành phố trong cả nước đã đưa ra một số giải pháp nhưng chưa mang lại kết quả như mong muốn.

- Các quy định, hướng dẫn của Bộ Chính trị, Ban Tổ chức Trung ương về công tác đánh giá cán bộ hiện nay chỉ mang tính định khung, định hướng, vì vậy quá trình cụ thể hóa và triển khai thực hiện còn nhiều lúng túng; một số nội dung áp dụng vào thực tiễn chưa thực sự phù hợp hoặc không mang lại hiệu quả.

- Các bộ tiêu chí tuy đã có từng thang điểm song khó có thể định lượng cụ thể, sát đúng toàn bộ các tiêu chí, nhất là các tiêu chí về chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống; một số bộ tiêu chí quá chi tiết, nhiều nội dung cần đánh giá. Chức năng, nhiệm vụ của cán bộ thường xuyên thay đổi nên khó cập nhật kịp thời trong bộ tiêu chí. Việc triển khai vị trí việc làm chưa thống nhất, đồng bộ, hiệu quả chưa cao. Cán bộ khi tham gia chấm điểm chưa có đầy đủ thông tin để nhìn nhận và đánh giá được toàn bộ các tiêu chí.

- Việc cụ thể hóa quan điểm “so sánh giữa các chức danh tương đương trong đánh giá cán bộ” bằng việc giới hạn tỷ lệ cán bộ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ không quá 20% là chưa thực sự có cơ sở khoa học và phù hợp với thực tiễn. Quy định này đã dẫn đến tình trạng suy tôn người đứng đầu để xây dựng hình ảnh của cơ quan, đơn vị, địa phương hoặc nhường nhịn nhau theo lần lượt từng năm để thực hiện các chế độ, chính sách như khen thưởng, xếp loại thi đua. Làm giảm sút động lực phấn đấu của cán bộ, nhất là cán bộ trẻ khi dù có đảm bảo tiêu chuẩn hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ song tâm lý chung sẽ nhường nhịn cho cán bộ lớn tuổi hơn hoặc bổ nhiệm trước. Qua khảo sát, 53,8% ý kiến đề nghị tăng lên và 16,7% đề nghị không nên quy định tỷ lệ cụ thể.

- Việc chưa ứng dụng tốt công nghệ thông tin vào công tác đánh giá cán bộ, nhất là việc chưa xây dựng được phần mềm đánh giá cán bộ nên chưa nâng cao được chất lượng, đồng thời lãng phí giấy tờ khi in ấn các bộ tiêu chí, việc tổng hợp phiếu còn mất khá nhiều thời gian, nhất là đối với những nơi có số lượng cán bộ chủ chốt đông.

- Việc quy định mức xếp loại của người đứng đầu không được cao hơn mức xếp loại của tập thể lãnh đạo, quản lý, tổ chức, cơ quan, đơn vị do mình đứng đầu gây ra tâm tư đối với cán bộ, nhất là trong trường hợp liên đới chịu trách nhiệm khi cấp dưới vi phạm kỷ luật mà không liên quan đến thực hiện nhiệm vụ chính trị được giao. Bên cạnh đó, quy định này cũng ảnh hưởng đến quyền lợi, tạo ra rào cản nhất định trong việc điều động, luân chuyển cán bộ đến với những cơ quan, đơn vị, địa phương khó khăn, phức tạp, mất đoàn kết nội bộ...

- Việc quy định mức xếp loại theo 04 mức “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ”, “hoàn thành tốt nhiệm vụ”, “hoàn thành nhiệm vụ”, “không hoàn thành nhiệm vụ” dẫn đến việc thực tế đại đa số cán bộ đều được xếp loại ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên. Trong khi đó, tiêu chuẩn bổ nhiệm, quy hoạch, luân chuyển hiện nay yêu cầu hoàn thành tốt nhiệm vụ nên không có cơ chế để sàng lọc cán bộ, kết quả đánh giá hằng năm không có nhiều ý nghĩa khi xem xét đánh giá cán bộ khi quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển. Bên cạnh đó, quy định này làm nảy sinh tâm lý “cào bằng” trong cán bộ do phần lớn đều có suy nghĩ nếu không bị kỷ luật thì kết quả xếp loại luôn ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên nên không mang lại động lực phấn đấu cho cán bộ và làm giảm đi ý nghĩa, mục đích của công tác đánh giá cán bộ. Thực tế cho thấy, cán bộ được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ có giá trị chủ yếu trong việc thực hiện các chính sách thi đua, khen thưởng.

Nguyên nhân chủ quan

- Nhận thức của một số cấp ủy, tập thể lãnh đạo và cán bộ, đảng viên đối với công tác đánh giá cán bộ chưa đầy đủ; chưa xác định đúng vai trò quan trọng, có tính chất tiền đề, quyết định chất lượng các khâu khác dẫn nên vẫn còn tình trạng xem nhẹ, coi đây là công việc mang tính chất thủ tục, “đến hẹn lại lên hằng năm” dẫn đến chưa quyết tâm, quyết liệt trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo, triển khai thực hiện hoặc tìm ra cách làm, phương pháp mới.

- Tinh thần đấu tranh tự phê bình và phê bình của cán bộ, đảng viên chưa cao; điều này dẫn đến cán bộ chưa thẳng thắn nhìn nhận những hạn chế, khuyết điểm của mình cũng như trách nhiệm của cá nhân đối với những hạn chế của tập thể; từ đó kết quả tự chấm điểm thường ở mức hoàn thành xuất sắc hoặc hoàn thành tốt nhiệm vụ. Cán bộ khi tham gia đánh giá cho đồng chí, đồng nghiệp do thiếu tinh thần phê bình nên chủ yếu chấm theo kết quả tự nhận của cán bộ, ít trường hợp đánh giá thấp hơn.

- Vai trò nêu gương của tập thể lãnh đạo, nhất là người đứng đầu trong lãnh đạo, chỉ đạo công tác kiểm điểm, đánh giá cán bộ chưa được phát huy đầy đủ. Khi điểm kiểm, chưa gợi mở những vấn đề cần đưa ra để thảo luận; trách nhiệm tham gia ý kiến của người đứng đầu đối với các đồng chí cấp phó chưa thực hiện tốt, một số nơi góp ý chủ yếu nêu bật thành tích, chưa chỉ ra, đi sâu làm rõ những hạn chế, khuyết điểm của cấp dưới nên chưa khích lệ được cán bộ mạnh dạn đóng góp ý kiến phê bình.

- Tập thể lãnh đạo khi xem xét, quyết định mức xếp loại có khi chưa phân tích kỹ ưu, khuyết điểm của từng cá nhân mà còn giao khoán cho cơ quan tham mưu về công tác cán bộ. Cơ quan tham mưu có nơi chưa phát huy hết trách nhiệm, chưa thẩm định kỹ, chủ yếu theo đề xuất của các cơ quan, đơn vị, địa phương để trình cấp có thẩm quyền quyết định mức xếp loại chất lượng cán bộ; năng lực, trình độ của cán bộ tham mưu chưa thực sự đồng đều.

Công tác kiểm tra, giám sát về đánh giá cán bộ có nơi chưa được quan tâm đúng mức (qua khảo sát gần 30% cơ quan, đơn vị, địa phương ít hoặc chưa thực hiện) dẫn đến tâm lý chủ quan của các chủ thể trong quá trình đánh giá cán bộ và chưa phát hiện phòng ngừa từ sớm những sai phạm, khuyết điểm của cán bộ (nếu có).

Giải pháp đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ

Trên cơ sở những kết quả đạt được và hạn chế, khó khăn đã nghiên cứu, để đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đánh giá cán bộ, Ban Tổ chức Tỉnh ủy đề xuất một số giải pháp trọng tâm sau:

Thứ nhất, chú trọng đổi mới tư duy, nâng cao nhận thức cấp uỷ, tập thể lãnh đạo, nhất là người đứng đầu về vị trí, vai trò của công tác đánh giá cán bộ và sự cần thiết phải đổi mới công tác đánh giá cán bộ trong giai đoạn mới. Chỉ khi thay đổi toàn diện tư duy, nhận thức mới thay đổi được phương pháp, cách làm. Cần xác định và quán triệt đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên, gắn kết và quyết định chất lượng các khâu khác trong công tác cán bộ.

Thứ hai, nghiên cứu điều chỉnh mức xếp loại cán bộ từ 04 mức (hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ) còn 03 mức (hoàn thành tốt (xuất sắc) nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ). Với sự điều chỉnh này sẽ khắc phục được tình trạng chung chung, không phân biệt rõ ràng giữa các mức xếp loại như trước đây.

Theo đó, mỗi cán bộ khi được phân công nhiệm vụ thì trách nhiệm và yêu cầu cơ bản là phải hoàn thành công việc đó; nếu không đạt mức này thì xếp loại không hoàn thành nhiệm vụ. Ngược lại, nếu có nhiều nỗ lực, cố gắng, sáng tạo, hoàn thành công việc vượt tiến độ, chất lượng, đem lại hiệu quả cao thì được xem xét ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ.

Đồng thời, xây dựng cơ chế để cán bộ được xếp loại hoàn thành tốt (xuất sắc) nhiệm vụ sẽ được ưu tiên khi quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển so với cán bộ ở mức thấp hơn. Việc gắn quyền lợi như vậy sẽ tạo động lực cho cán bộ phấn đấu, tạo tiền đề để công tác đánh giá thực hiện đúng mục tiêu, yêu cầu.

Bên cạnh đó, cần nghiên cứu, bãi bỏ quy định về tỷ lệ cán bộ được xếp loại hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, thay vào đó cần siết chặt quy trình, quy định đánh giá cán bộ.

Thứ ba, đổi mới việc xây dựng mẫu báo cáo kiểm điểm và bộ tiêu chí đánh giá cán bộ theo hướng tập trung hoàn thiện báo cáo kiểm điểm đảm bảo đầy đủ, chi tiết các tiêu chí đánh giá cán bộ, để cán bộ tự nhìn nhận, đánh giá toàn diện về bản thân; trong đó đối với các tiêu chí có tính định lượng thì yêu cầu phải báo cáo rõ tỷ lệ các chỉ tiêu, mục tiêu đã hoàn thành theo kế hoạch, sản phẩm cụ thể ... để làm căn cứ xác định cấp độ thực hiện. Đi kèm với đó là cơ chế để cán bộ giải trình, làm rõ các nội dung trong báo cáo khi có yêu cầu, nhất là về các chỉ tiêu, mục tiêu đã đạt được và so sánh, đối chiếu với kế hoạch, góp phần nâng cao tinh thần tự phê bình của cán bộ.

Đối với bộ tiêu chí đánh giá để xếp loại chất lượng được xây dựng theo hướng ngắn gọn, mang tính khái quát, tổng hợp các tiêu chí cụ thể trong báo cáo tự kiểm điểm của cán bộ, tập trung những tiêu chí có tính chất quyết định đến mức xếp loại chất lượng theo quy định của cấp có thẩm quyền (như tỷ lệ hoàn thành các nhiệm vụ được giao, tỷ lệ nhiệm vụ hoàn thành vượt mức, tỷ lệ xếp loại của cơ quan, đơn vị phụ trách).

Thứ tư, xác định rõ thẩm quyền, trách nhiệm của cấp uỷ, tập thể lãnh đạo và người đứng đầu, của cơ quan tham mưu trong công tác đánh giá cán bộ; có cơ chế để mỗi cơ quan, tổ chức, cá nhân phải thực hiện đầy đủ trách nhiệm, quyền hạn của mình. Đẩy mạnh phân cấp, phân quyền theo hướng giao tập thể lãnh đạo, người đứng đầu quyết định việc đánh giá đối với cấp phó của mình (bao gồm trường hợp cấp phó thuộc diện cấp trên quản lý); trong đó chú trọng nâng cao tính chủ động, vai trò quyết định và chịu trách nhiệm của người đứng đầu trong đánh giá cán bộ. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện công tác đánh giá cán bộ, nhất là kiểm tra kết quả đánh giá; có cơ chế xử lý nếu kết quả đánh giá không đảm bảo theo tiêu chuẩn, điều kiện hoặc quá trình thực hiện không đúng quy trình, thủ tục.

Thứ năm, tiếp tục rà soát, bổ sung, xây dựng tiêu chuẩn các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp trong hệ thống chính trị. Hoàn thiện vị trí việc làm, xây dựng danh mục, bản mô tả công việc và khung năng lực của vị trí việc làm là căn cứ quan trọng để xác định đúng chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, là cơ sở để đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ.

Thứ sáu, quan tâm xây dựng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng và phát huy năng lực đội ngũ tham mưu về công tác cán bộ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Cán bộ tham mưu phải tinh thông nghiệp vụ; đạo đức trong sáng; khi thẩm định, đề xuất phải phát huy hết trách nhiệm, cung cấp cơ sở vững chắc, khách quan, toàn diện để cấp có thẩm quyền xem xét, quyết định đánh giá cán bộ .

Thứ bảy, thực hiện chuyển đổi số mạnh mẽ trong hoạt động công vụ, quản lý công việc trên môi trường số để có cơ sở, dữ liệu phục vụ công tác đánh giá cán bộ. Đồng bộ hóa dữ liệu, tiến tới xây dựng phần mềm đánh giá án bộ trên cơ sở quản lý chất lượng, hiệu quả công việc, chuyển đổi dữ liệu từ quá trình làm việc hằng ngày thành các chỉ số định lượng rõ ràng. Đổi mới và sử dụng hiệu quả phần mềm quản lý cán bộ thay thế cho việc quản lý bằng hồ sơ giấy như hiện nay, tạo thuận lợi, chính xác, thống nhất trong việc tra cứu về trình độ, chức danh quy hoạch, mức độ hoàn thành nhiệm vụ... của cán bộ khi thực hiện các khâu trong công tác cán bộ.

Phan Văn Phụng, UVTV, Trưởng Ban Tổ chức Tỉnh ủy Quảng Trị