Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ, công chức

(QT) - Đánh giá cán bộ, công chức là một khâu quan trọng trong quá trình quản lý và sử dụng công chức, được tiến hành hàng năm hoặc trước khi đề bạt, chuyển công tác, nhằm cung cấp thông tin cho công tác quản lý, làm cơ sở ra các quyết định từ quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng, tuyển chọn đến vấn đề lương, thưởng đối với cán bộ, công chức; đồng thời giúp họ phấn đấu để tự hoàn thiện mình và làm việc tốt hơn, hoàn thành các nhiệm vụ được giao. Ngày 13/11/2008, Quốc hội khoá XII kỳ họp thứ tư đã thông qua luật số 22/2008/ QH 12 Luật Cán bộ, công chức. Nhằm cụ thể hoá Luật Cán bộ, công chức, ngày 15/3/2010 Chính phủ đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP trong đó có những quy định về trình tự thủ tục đánh giá công chức. Đây là những quy định mới nhất về đánh giá công chức hiện nay. Tuy nhiên, thực tiễn hai năm (2011-2012) cho thấy, mặc dù việc đánh giá cán bộ, công chức đã có nhiều đổi mới, song việc đánh giá công chức vẫn theo cách cũ, còn nhiều hạn chế. Cụ thể như: các tiêu chí đánh giá còn chung chung cho nhiều đối tượng mà không có sự cụ thể hoá cho phù hợp với đối tượng được quản lý, đánh giá. Trong đánh giá cán bộ, công chức chưa gắn với kết quả thực hiện công việc. Các tiêu chí đánh giá còn nặng sự định tính, tập trung nhiều vào các nội dung chính trị - tư tưởng mà ít căn cứ vào kết quả công việc cụ thể. Do đó, một bộ phận cán bộ, công chức không chú trọng hoàn thành nhiệm vụ mà chỉ lo lôi kéo tạo mối quan hệ thân quen với cấp trên để làm lợi cho bản thân. Người bị đánh giá nhiều khi không khó khăn để xác định được người đã đánh giá thấp đối với mình, từ đó có thể dẫn đến việc “tỏ thái độ” hoặc tìm cách chống đối, vì vậy sẽ dẫn đến “dĩ hòa vi quý”. Mặt khác, việc đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá từ bên ngoài, thiếu ý kiến của người dân - đối tượng được phục vụ nên ý nghĩa của sự đánh giá rất hạn chế. Cách đánh giá chủ yếu tập trung vào cá nhân mà không xét đến mối quan hệ giữa cá nhân và đơn vị, cơ quan công chức đang làm việc. Do đó có tình trạng cuối năm cơ quan, đơn vị không hoàn thành nhiệm vụ, nhưng cá nhân và thậm chí lãnh đạo được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Từ những hạn chế trên, nên kết quả đánh giá công chức cuối năm không đúng với tình hình thực tế. Đa số các cơ quan, đơn vị có tới trên 50% công chức đạt mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; cán bộ, công chức xếp loại trung bình, kém chỉ chiếm 1-5%. Từ đó nảy sinh ra thành lệ, khi một cán bộ, công chức được vào biên chế có nghĩa là anh ta có thể yên tâm công tác suốt đời, “đến hẹn lại lên” được tăng lương, trừ trường hợp phải chịu kỷ luật hay truy tố, còn hiếm khi xảy ra chuyện người này bị sa thải. Theo thời gian, một công chức bình thường, nếu đủ bậc lương (chủ yếu theo thâm niên công tác) sẽ được chuyển ngạch từ chuyên viên thường lên chuyên viên chính và có thể là chuyên viên cao cấp. Để chuyển ngạch, công chức đó phải trải qua những kỳ thi mà nội dung học và thi chẳng mấy liên quan đến công việc và ngạch bậc. Và thường thì dù là ngạch bậc có thể khác, nhưng tính chất công việc của công chức cũng sẽ không có gì thay đổi (chuyên viên, chuyên viên chính, thậm chí là chuyên viên cao cấp cũng làm những công việc như nhau, không có sự phân biệt rõ ràng). Xuất phát từ thực tiễn, nhằm đánh giá cán bộ, công chức đạt yêu cầu, hiệu quả, thiết nghĩ phải lấy hiệu quả thực hiện nhiệm vụ chính trị làm thước đo phẩm chất và năng lực của cán bộ, lấy nhu cầu nhiệm vụ làm căn cứ để bố trí cán bộ. Đánh giá cán bộ, công chức phải có phương pháp (phân tích định lượng, đánh giá theo kết quả và lưu trữ); thiết lập bộ phận chuyên trách đánh giá công chức. Bộ phận chuyên trách có trách nhiệm căn cứ vào những tư liệu liên quan và những ghi chép về kết quả làm việc của công chức để bình xét, đánh giá thành tích của họ. Đồng thời, nâng cao trách nhiệm của các chủ thể (ngoài thủ trưởng còn có tập thể, phòng tổ chức, bộ phận chuyên trách, hội đồng đánh giá cơ quan...) trong việc đánh giá công chức. Tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện hệ thống các tiêu chí đánh giá công chức phù hợp với yêu cầu của thực tiễn. Các tiêu chí khi xây dựng càng cụ thể càng giúp cho việc đánh giá cán bộ, công chức đạt hiệu quả. Có thể bao gồm: số lượng công việc mà công chức thực hiện, số lượng công việc hoàn thành; số lượng công việc hoàn thành có chất lượng, đúng tiến độ; khả năng nắm vững kiến thức, năng động, sáng tạo, tiết kiệm...làm lợi cho cơ quan, đơn vị được bao nhiêu? Tinh thần thái độ phục vụ xã hội, duy trì mối quan hệ đồng nghiệp trong cơ quan, tổ chức, đơn vị, xử thế với cấp trên và cấp dưới một cách hài hòa. Đẩy mạnh việc tuyên truyền, phổ biến, đặc biệt là việc đào tạo, bồi dưỡng về phương pháp đánh giá mới. Mục đích làm cho cán bộ, công chức nhận thức được trách nhiệm của cá nhân và các thành viên để tham gia một cách tích cực, dân chủ vào quá trình đánh giá công chức trong cơ quan, đơn vị, gồm cả đánh giá bản thân và đánh giá đồng nghiệp. Những quan điểm này là cơ sở cho việc đổi mới xây dựng và thực hiện đánh giá cán bộ, công chức hành chính có hiệu quả, nhất quán, công bằng, hợp lý; khuyến khích phát huy những người có tài, có tinh thần trách nhiệm và làm việc hiệu quả; trân trọng những cán bộ có công; xử lý nghiêm minh những cán bộ có sai phạm. NGUYỄN QUỐC THANH