Đánh giá đúng năng lực là giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ

(QT) - Đánh giá đúng cán bộ là khâu quan trọng đầu tiên của công tác cán bộ, là căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ. Đánh giá cán bộ là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ. Đánh giá cán bộ đúng sẽ tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được sở trường, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Ngược lại, đánh giá không đúng thì không những bố trí, sử dụng cán bộ không đúng mà quan trọng hơn là làm mai một dần động lực phát triển, có khi thui chột những tài năng, làm cho chân lý bị lu mờ, vàng thau lẫn lộn, xói mòn niềm tin của đảng viên, quần chúng đối với cơ quan lãnh đạo, ảnh hưởng đến việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị.

Như vậy, công tác đánh giá cán bộ không chỉ làm một lần mà phải làm thường xuyên và trước khi đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ để đưa vào hồ sơ cán bộ, giúp cơ quan quản lý cán bộ nắm và hiểu được cán bộ. Đồng thời giúp cho bản thân người cán bộ hiểu đúng mình hơn nhằm phát huy ưu điểm, sửa chữa khuyết điểm (nếu có), góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới.

Công tác đánh giá cán bộ là việc đưa ra kết luận xác đáng về đức và tài, về trình độ năng lực, khả năng phát triển của cán bộ. Đây là khâu khó khăn nhất, phức tạp nhất, dễ gặp vướng mắc nhất nên làm việc này không thể tùy tiện. Để đánh giá đúng cán bộ trước hết phải hiểu cán bộ, đặt họ trong mối quan hệ toàn diện nhiều chiều; phải lấy tiêu chuẩn hiệu quả, chất lượng công việc để đánh giá. Khi đánh giá cán bộ đòi hỏi phải công tâm, vô tư, khách quan, hết sức tránh tình trạng cảm tính, yêu ghét xuất phát từ lợi ích của người đánh giá. Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có chuyển biến cả về nhận thức và cách làm, trong đó công tác đánh giá cán bộ có những mặt tiến bộ, nhất là từ khi Bộ Chính trị ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công tác này nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục theo hướng dẫn của Ban Tổ chức Trung ương, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá cán bộ sát hơn. Tuy nhiên, công tác đánh giá cán bộ hiện nay vẫn còn những hạn chế rất lớn, nhiều nơi, nhiều lúc nhận xét, đánh giá cán bộ chưa thật sự khách quan, đầy đủ, chính xác; quan điểm và phương pháp đánh giá cán bộ một số nơi chưa đổi mới, chưa căn cứ vào nhiệm vụ chính trị, năng lực thực tế, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ, phẩm chất đạo đức. Trong công tác đánh giá cán bộ có nơi chưa thành nền nếp, còn biểu hiện hình thức, chủ quan, tình cảm, nể nang, cục bộ địa phương hoặc cũng có tình trạng lợi dụng phê bình để hạ bệ, bôi nhọ, công kích nhau bằng những thông tin thiếu chuẩn xác. Trong giai đoạn hiện nay, Đảng, Nhà nước và nhân dân ta đang đẩy mạnh học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh. Do đó, cần phải tăng cường nghiên cứu, học tập, vận dụng tư tưởng của Người và thực hiện có hiệu quả trên thực tế nhằm nhanh chóng khắc phục những thiếu sót, lệch lạc trong đánh giá cán bộ, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh là một yêu cầu quan trọng và cấp thiết. Trước hết, tăng cường xây dựng đội ngũ làm công tác tổ chức cán bộ có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực công tác đáp ứng nhiệm vụ. Bởi đây là đội ngũ có vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, là người tham mưu cho lãnh đạo đánh giá, sắp xếp, bố trí, bổ nhiệm, đề bạt cán bộ. Do vậy, đội ngũ này phải thật sự là những người hội đủ cả đức lẫn tài, phải vừa có tâm vừa có tầm; phải biết nhìn xa, trông rộng, phải hiểu biết về con người, thực sự quan tâm và yêu thương cán bộ, phải thật sự vô tư trong sáng, phải có tư chất của người làm công tác tổ chức cán bộ, phải được đào tạo cơ bản nghiệp vụ về công tác này. Đánh giá cán bộ phải căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn chức danh. Đánh giá cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế nếu không căn cứ vào hệ thống tiêu chuẩn cụ thể rất dễ dẫn đến đánh giá theo cảm tính, thiếu khách quan và thậm chí có thể đánh giá sai cán bộ. Nếu đánh giá sai cán bộ sẽ phá hỏng toàn bộ các khâu còn lại của công tác cán bộ, hậu quả là lãng phí tài năng, tiền bạc của đất nước, gây mất đoàn kết nội bộ trong tổ chức. Bên cạnh đó, công tác đánh giá cán bộ cần phải chú trọng việc phát hiện nhân tài để có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phát triển thành những cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi cho địa phương. Tiếp tục mở rộng dân chủ, công khai, minh bạch trong đánh giá cán bộ, qua đó tập thể và quần chúng tham gia đánh giá cán bộ. Vì cán bộ là thành viên của một tập thể, một cộng đồng, cùng làm việc, cùng sinh hoạt với nhau, nên cũng có rất nhiều mối liên hệ. Do vậy, khi đánh giá cán bộ, bên cạnh ý kiến nhận xét của cán bộ lãnh đạo quản lý, còn phải coi trọng ý kiến của tập thể cán bộ và ý kiến của đông đảo quần chúng. Quần chúng là đối tượng mà cán bộ hướng tới phục vụ, vì vậy ý kiến nhận xét của đông đảo quần chúng thường rất xác đáng. Tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức dựa trên hai phương diện tài và đức. Đức và tài là hai tiêu chuẩn không thể thiếu của người cán bộ. Muốn nhìn nhận một người có tài, có đức cần phải có thời gian để khảo nghiệm. Có những người trong suốt quá trình công tác “không đụng chạm đến ai”, “thấy cái sai không dám nói, không dám đấu tranh”, “gió chiều nào ngả chiều ấy”, “chỉ cốt để yên thân” không có nghĩa là người có đức, có tài. Ngược lại, những người bộc trực, thẳng thắn, dám đấu tranh chống lại những cái tiêu cực, sai trái nhưng làm việc chủ động, sáng tạo, hiệu quả thì cũng không có nghĩa là người đó không có tài, không có đức. Vì vậy, cần phải khách quan, sáng suốt trong việc phân định, xếp loại cán bộ, phát hiện và đào tạo cán bộ có tài, có đức. Cần tránh tình trạng “trắng – đen, vàng – thau” lẫn lộn; kẻ a dua, nịnh bợ, năng lực yếu kém nhưng khéo léo che đậy hành vi của mình thì lại được cân nhắc, bổ nhiệm; ngược lại người chính trực, thật thà, ngay thẳng, có năng lực thì không được đề bạt, cân nhắc bởi họ thường dễ làm mất lòng người khác. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: “Ai mà hay khoe công việc, hay a dua, tìm việc nhỏ mà làm, trước mặt thì theo mệnh lệnh, sau lưng thì trái mệnh lệnh, hay công kích người khác, những người như thế, tuy họ làm được việc thì cũng không phải là cán bộ tốt. Ngược lại một người luôn chú tâm đến công việc, ăn nói ngay thẳng, không che giấu khuyết điểm của mình, không ham việc dễ, tránh việc khó… những người như thế, dù công tác kém một chút cũng là cán bộ tốt”. Như vậy, công tác đánh giá cán bộ không chỉ làm một lần mà phải làm thường xuyên và trước khi đề bạt, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ để đưa vào hồ sơ cán bộ, giúp cơ quan quản lý cán bộ nắm và hiểu được cán bộ. Đồng thời giúp cho bản thân người cán bộ hiểu đúng mình hơn nhằm phát huy ưu điểm, sửa chữa khuyết điểm (nếu có), góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới. NGUYỄN QUỐC THANH