(QBĐT) - Không chỉ từ vài năm gần đây, khi du lịch Quảng Bình đạt những con số và thành tích ấn tượng, vấn đề nguồn nhân lực phục vụ du lịch mới được quan tâm, mà từ trước đó, hai chữ "thiếu và yếu" luôn là sự trăn trở đối với ngành du lịch tỉnh ta. Đặc biệt tại thời điểm này, khi Nghị quyết Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XVI, nhiệm kỳ 2015-2020 xác định du lịch là ngành kinh tế mũi nhọn, thì vấn đề nguồn nhân lực phục vụ du lịch càng trở nên "nóng" hơn bao giờ.

Bức tranh chưa sáng

Số liệu thống kê của Sở Văn hoá-Thể thao và Du lịch cho thấy, đến thời điểm này toàn tỉnh có 280 cơ sở lưu trú du lịch được xếp hạng, trong đó có 1 khách sạn đạt tiêu chuẩn 5 sao, 2 khách sạn 4 sao, 3 khách sạn 3 sao, số còn lại là 1 sao trở xuống với tổng số 4.377 buồng, 8.178 giường. Về du lịch lữ hành có 28 đơn vị, trong đó có 4 đơn vị lữ hành quốc tế. Và trong tổng số trên 3.000 cơ sở kinh doanh dịch vụ ăn uống chỉ mới có 14 nhà hàng đạt chuẩn và được cấp biểu hiệu đạt chuẩn phục vụ khách du lịch.

Để đáp ứng nhu cầu nhân lực cho các cơ sở lưu trú du lịch, các công ty lữ hành và nhà hàng nêu trên là khoảng 4.000 lao động trực tiếp và 8.300 lao động gián tiếp. Dù đến thời điểm này chưa có con số thống kê về tỷ lệ lao động qua đào tạo, nhưng căn cứ vào thực tế, con số này hiện vẫn rất thấp. Và đây là một trong những nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển du lịch của tỉnh trong những năm qua.

Ngoài một số khách sạn lớn, hầu hết các khách sạn từ 3 sao trở xuống đều vấp phải khó khăn trong quá trình tuyển dụng nhân lực. Chị Lê Thị Thu Nga, quản lý khách sạn Năm Long (thành phố Đồng Hới) cho biết: Là một khách sạn có lượng khách quốc tế đạt khoảng 70 - 80%, yêu cầu về nhân lực cũng vì thế đòi hỏi cao hơn. Qua thực tế hoạt động từ nhiều năm nay, đơn vị luôn phải đối mặt với khó khăn dù tuyển bất cứ vị trí nào như lễ tân, buồng, bếp...

Mặc dù trong số này có nhiều người đã được đào tạo qua nghiệp vụ du lịch hoặc ngoại ngữ, nhưng khi bắt tay vào công việc thực tế vẫn gặp nhiều hạn chế. "Để làm hài lòng khách nội địa khó một, thì đối với khách quốc tế là khó gấp đôi, đồng nghĩa với việc trình độ của nhân viên cũng đòi hỏi tương đương!", chị Nga chia sẻ. Do đó, đối với nhiều nhân viên sau khi được tuyển dụng, doanh nghiệp phải tiếp tục đầu tư đào tạo mới có thể đáp ứng được yêu cầu công việc.

Đề cập đến vấn đề này, anh Phạm Xuân Trung, khách sạn Sài Gòn - Quảng Bình, đồng thời là chủ nhiệm câu lạc bộ "Du lịch trách nhiệm" trao đổi: Về chất lượng nguồn nhân lực phục vụ du lịch nói chung, hướng dẫn viên du lịch nói riêng, thiếu và yếu là thực trạng mà Quảng Bình đang phải đối mặt. Trình độ hạn chế, thiếu chuyên nghiệp và kiến thức cả về lý thuyết và thực tế.

Nhân viên lễ tân khách sạn Năm Long trao đổi với du khách quốc tế.

Điều đó bắt nguồn từ nhiều nguyên nhân đã và đang được phân tích, mổ xẻ và từng bước khắc phục. Nhưng dù là nguyên nhân gì đi nữa, thì thực trạng đáng buồn này đã và đang khiến du lịch Quảng Bình chưa phát huy được những tiềm năng đang sở hữu mà rất ít địa phương trong nước.

Còn chị Phan Thị Hồng Thắm, Giám đốc điều hành Phong Nha Lake House (xã Sơn Trạch, Bố Trạch) khẳng định: Nhân lực là vấn đề quá khó khăn mà cơ sở của chị đang phải đối mặt. Cũng là một cơ sở có tỷ lệ khách quốc tế lớn, nhưng trong quá trình tuyển dụng, Phong Nha Lake House đã phải hạ một số tiêu chuẩn như trình độ tiếng Anh, chuyên môn về du lịch...

Trước thực tế này, sau quá trình tuyển dụng, chị Thắm đã mời các chuyên gia du lịch từ Hội An để tổ chức các khoá đào tạo ngắn hạn về nghiệp vụ du lịch. "Tuy nhiên đây chỉ là giải pháp mang tính chữa cháy. Về lâu dài, nếu tỉnh không có các chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ du lịch thì doanh nghiệp du lịch vẫn phải tiếp tục đối mặt với vấn đề này!", chị Thắm khẳng định.

Những hạn chế của nguồn nhân lực phục vụ du lịch không chỉ dừng lại ở đó mà nó còn thể hiện rất rõ ở những hành vi đáng buồn khác. Du khách đến Quảng Bình không khó để bắt gặp một ông chủ nhà hàng sẵn sàng vung nắm đấm với du khách chỉ vì tranh cãi xảy ra từ hoá đơn thanh toán; một anh lái xe của công ty lữ hành thản nhiên văng tục, chửi thề trước mặt du khách; cô nhân viên nhà hàng không có khái niệm mỉm cười, thậm chí tỏ thái độ cau có khi khách có yêu cầu; sự đấu khẩu, gây gổ của hai nhà nghỉ cạnh nhau chỉ vì một bên phá giá cho thuê xe đạp, xe máy... Tất cả những hành vi đó đều được bắt nguồn từ sự thiếu đào tạo và chuyên nghiệp của nguồn nhân lực phục vụ du lịch.

Đâu là nguyên nhân?

Một nguyên nhân mà rất nhiều người trong cuộc đề cập đến là du lịch Quảng Bình còn khá non trẻ so với nhiều địa phương trong cả nước. Để từng bước đưa hoạt động du lịch trở nên chuyên nghiệp và hoàn thiện cần có thời gian và trải nghiệm thực tế. Cũng theo anh Phạm Xuân Trung, với tính mùa vụ của du lịch hiện nay, cơ hội để va chạm và tiếp xúc thực tế của nhân lực du lịch còn hạn chế. Ngoại trừ những khách sạn, công ty lữ hành, nhà hàng... đã khẳng định được thương hiệu, thì số còn lại đang hoạt động phụ thuộc vào mùa vụ.

Những tháng vắng khách, nhiều doanh nghiệp, cơ sở hoạt động du lịch không đủ khả năng chi trả cho đội ngũ nhân viên. Do đó, rất nhiều trong số này phải tìm việc làm khác, không có điều kiện tập trung cho chuyên môn chính. Thậm chí có những trường hợp được đào tạo bài bản nhưng rồi dần mai một bởi sự thiếu ổn định trong công việc.

Vì vậy, việc con em Quảng Bình được đào tạo bài bản về nghiệp vụ du lịch nhưng đã lựa chọn làm việc tại các tỉnh, thành phố khác có nền du lịch phát triển, ít bị ảnh hưởng bởi tính mùa vụ cũng là điều dễ hiểu. Và như thế, trong khi nguồn nhân lực phục vụ du lịch của ta đang thiếu và yếu, lại tiếp tục bị ảnh hưởng bởi tình trạng "chảy máu chất xám".

Còn chị Phan Thị Thắm khẳng định nguyên nhân chính vẫn là nguồn nhân lực thiếu được đào tạo chuyên nghiệp. "Ở thành phố Đồng Hới còn có cơ hội để tuyển chọn nhân lực đã qua đào tạo. Còn ở Phong Nha, nơi được mệnh danh là "trái tim du lịch" của tỉnh, để tuyển dụng được người đã qua đào tạo là vô cùng khó khăn ở tất cả các khâu như lễ tân, buồng bàn, bếp... Với đặc thù của cơ sở du lịch tư nhân, không có biên chế hay hợp đồng dài hạn, chúng tôi chấp nhận việc tiếp tục đầu tư đào tạo sau khi tuyển dụng nhưng kết quả vẫn chưa thực sự khả quan.

Là một trong những khách sạn từng tiếp nhận sinh viên ngành du lịch thực tập, chị Lê Thị Thu Nga lại nhấn mạnh ở khía cạnh chủ quan của nhân lực. Đó là sự thiếu tâm huyết và kiến thức với nghề mình đã chọn của các sinh viên. Rất nhiều trong số họ tham gia thực tập với tâm lý đối phó mà chưa thực sự có nhu cầu học hỏi, tích luỹ kinh nghiệm từ thực tế. Do đó sau khi ra trường, dù đã được qua đào tạo thì chuyên môn vẫn hạn chế. Lỗi này một phần thuộc về cơ quan đào tạo khi hoạt động thực tập, một trong những yếu tố cực kỳ quan trọng đối với người làm du lịch, vẫn chỉ đang ở mức chiếu lệ.

Bên cạnh những nguyên nhân nói trên, một số nguyên nhân có thể kể đến nữa là nhiều doanh nghiệp còn thiếu quan tâm đầu tư đào tạo. Sự phát triển nhanh của lượng khách du lịch trong khoảng ba năm gần đây kéo theo thiết hụt về nguồn nhân lực, dẫn đến việc nhiều cơ sở phải tuyển dụng nhân viên theo hướng "chữa cháy". Chế độ đãi ngộ còn hạn chế khiến nhân lực du lịch thiếu "mặn mà" gắn bó với doanh nghiệp...

Từ những nguyên nhân nói trên, để giải được bài toán thiếu và yếu của nguồn nhân lực phục vụ du lịch, cần rất nhiều những giải pháp đúng đắn và kịp thời.

Ngọc Mai

Bài 2: Hướng đi đã mở