QTO - Bên cạnh những kết quả tích cực, thực tiễn 1 năm vận hành mô hình mới cho thấy không ít vấn đề còn hạn chế cần được nhìn nhận thẳng thắn. Đây chính là cơ sở để phân biệt giữa yếu tố thuộc về bản lĩnh, năng lực cán bộ với những "điểm nghẽn" do cơ chế, tổ chức và nguồn lực.

Một trong những khó khăn rõ nhất là sự không đồng đều về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Báo cáo số 237-BC/TU, ngày 29/5/2026 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy về sơ kết 1 năm vận hành bộ máy của hệ thống chính trị và chính quyền địa phương 2 cấp chỉ rõ một bộ phận cán bộ chưa kịp thích ứng với yêu cầu mới, còn làm việc theo phương pháp, thói quen của mô hình cũ; kỹ năng số, kỹ năng mềm, tham mưu, soạn thảo văn bản còn hạn chế.

Năng lực lãnh đạo, quản lý, chuyên môn của một bộ phận cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu; có biểu hiện làm việc thụ động, thiếu sáng tạo, chưa sâu sát cơ sở, lúng túng trong xử lý tình huống, tham mưu máy móc, thậm chí có trường hợp việc thuộc thẩm quyền nhưng vẫn xin ý kiến cấp trên.

Đồng chí Vương Quốc Tuấn, Ủy viên Trung ương Đảng, Bí thư Tỉnh ủy và đoàn công tác kiểm tra tiến độ xây dựng tại Trường Chính trị Lê Duẩn - Ảnh: X.H

Đây là vấn đề đáng suy nghĩ. Bởi trong mô hình chính quyền địa phương 2 cấp, nếu cán bộ cơ sở vẫn giữ tư duy “chờ hướng dẫn”, “xin ý kiến cho chắc”, thì việc phân cấp, phân quyền dù được thiết kế tốt cũng khó phát huy hiệu quả. Nhưng cũng không thể nhìn vấn đề một chiều và quy mọi hạn chế cho cán bộ.

Tại các cơ quan chính quyền cấp xã, bình quân mỗi công chức đảm nhận hơn 35 nhiệm vụ, phải kiêm nhiệm nhiều lĩnh vực, trong đó có những vị trí không thuộc chuyên môn. Trong khi đó, sự phân bổ nhân lực giữa các địa bàn chưa đồng đều, có nơi trung tâm thừa cán bộ, trong khi vùng sâu, vùng xa lại thiếu.

Đây là sự chưa hợp lý cần được giải quyết bằng cả công tác cán bộ và thiết kế thể chế. Không thể yêu cầu cán bộ “dám làm” trong khi một người phải cùng lúc đảm nhận quá nhiều lĩnh vực, thiếu chuyên môn, thiếu nhân lực hỗ trợ và thiếu nguồn lực thực thi.

Một "điểm nghẽn" khác là cơ chế, chính sách chưa theo kịp yêu cầu thực tiễn. Việc xây dựng vị trí việc làm, khung năng lực ở một số lĩnh vực còn khó khăn; một số quy định chưa có hướng dẫn cụ thể; việc điều động cán bộ từ nơi thừa sang nơi thiếu còn gặp trở ngại do thiếu chính sách đặc thù hỗ trợ, khuyến khích.

Đáng lưu ý, công tác đánh giá cán bộ ở một số nơi chưa thực sự công tâm, khách quan, còn ngại va chạm; tỉ lệ cán bộ được đánh giá hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ giữa những nhóm tương đồng có nơi vượt quá quy định. Nếu đánh giá cán bộ vẫn thiên về hồ sơ, quy trình, bình quân chủ nghĩa, thiếu phân biệt giữa người dám nhận việc khó với người chọn việc an toàn, thì rất khó hình thành động lực đổi mới.

Bởi vậy, nhận xét cán bộ cần phải chuyển từ đánh giá bằng biểu hiện sang đánh giá bằng kết quả; từ đánh giá chung chung sang đánh giá bằng sản phẩm; từ “hoàn thành nhiệm vụ” sang xem xét khả năng giải quyết những việc khó, việc tồn đọng, "điểm nghẽn" và mức độ hài lòng của người dân.

Thực tế rà soát hệ thống pháp luật sau sáp nhập cũng cho thấy tính phức tạp của môi trường mà cán bộ phải hoạt động. Quảng Trị đã rà soát 1.075 văn bản quy phạm pháp luật còn hiệu lực của hai tỉnh trước sắp xếp, xác định 835 văn bản cần xử lý; đến thời điểm báo cáo đã xử lý 432 văn bản, còn 403 văn bản tiếp tục xử lý. Các lĩnh vực như đất đai, giải phóng mặt bằng, giải ngân đầu tư công, thủ tục hành chính phát sinh nhiều vấn đề cần hướng dẫn, tháo gỡ.

Điều đó đặt ra một yêu cầu phải kiên quyết chống tâm lý sợ sai, né tránh, đùn đẩy, không dám quyết định những vấn đề thuộc thẩm quyền. Mặt khác, phải hoàn thiện thể chế để cán bộ có đủ căn cứ pháp lý, thẩm quyền và nguồn lực thực hiện nhiệm vụ. Không thể dùng yêu cầu “dám nghĩ, dám làm” để thay thế cho thể chế. Nhưng cũng không thể lấy những điểm chưa hoàn thiện của thể chế làm lý do để cán bộ không làm những việc thuộc trách nhiệm của mình.

Đồng chí Vương Quốc Tuấn, Ủy viên Trung ương Đảng, Bí thư Tỉnh ủy và đoàn công tác kiểm tra tiến độ dự án Đầu tư xây dựng Khu bến cảng quốc tế Mỹ Thủy - Ảnh: X.H

Từ thực tế trên, để phát huy mạnh mẽ tính tiên phong, gương mẫu của cán bộ, đảng viên trong tình hình mới, cần tập trung vào một số vấn đề chủ yếu sau:

Một là, tiếp tục đổi mới nhận thức về tiên phong, gương mẫu. Cần khắc phục cách hiểu tiên phong, gương mẫu chỉ là chấp hành tốt, giữ gìn phẩm chất, không vi phạm. Đó là điều kiện cần, nhưng chưa đủ. Trong môi trường quản trị hiện đại, người cán bộ tiên phong phải có khả năng nhìn thấy vấn đề trước khi vấn đề trở thành "điểm nghẽn"; chủ động đề xuất giải pháp; tổ chức thực hiện; theo dõi đến cùng và chịu trách nhiệm về kết quả. Cần hình thành một chuẩn mực mới: Không chỉ “không làm sai”, mà phải “làm đúng và làm có hiệu quả”; không chỉ “hoàn thành phần việc được giao”, mà phải “giải quyết được vấn đề đặt ra”.

Hai là, người đứng đầu phải tiên phong, trực tiếp nhận những việc khó, việc mới; sâu sát cơ sở; đối thoại với cán bộ và Nhân dân; chịu trách nhiệm về những quyết định thuộc thẩm quyền; đồng thời tạo không gian để cán bộ cấp dưới chủ động xử lý công việc. Thực tiễn cho thấy, người đứng đầu không thể chỉ giao nhiệm vụ mà phải giao quyền, bảo đảm nguồn lực và đứng ra bảo vệ cán bộ làm đúng. Khi cấp dưới gặp vướng mắc, trách nhiệm của người đứng đầu là tháo gỡ; khi cán bộ có sáng kiến đúng, phải tạo điều kiện để thực hiện; khi có rủi ro khách quan, phải đánh giá khách quan, toàn diện, không quy chụp.

Ba là, xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở thực sự có năng lực hành động. Năm 2026 được Ban Thường vụ Tỉnh ủy xác định là năm công tác cán bộ cơ sở. Vấn đề này, cần được nhìn nhận không chỉ là một chủ đề công tác, mà là một chương trình nâng cao năng lực thực thi của chính quyền cơ sở. Đào tạo phải gắn với vị trí việc làm và yêu cầu thực tiễn; ưu tiên các lĩnh vực mà cơ sở đang thiếu như đất đai, xây dựng, tài chính, công nghệ thông tin, chuyển đổi số, quản trị công, công tác xây dựng Đảng. Cùng với đào tạo, phải mạnh dạn điều động, luân chuyển, biệt phái cán bộ có năng lực về những địa bàn khó khăn...

Bốn là, đổi mới căn bản đánh giá cán bộ theo sản phẩm và kết quả. Đây là điểm có tính đột phá. Cần đổi mới đánh giá theo định kỳ hàng quý, hàng tháng theo hướng thực chất, lấy mức độ hoàn thành nhiệm vụ và khả năng đáp ứng các mục tiêu, nhiệm vụ trọng tâm làm căn cứ trực tiếp để đánh giá, xếp loại, sàng lọc, bố trí và sử dụng cán bộ. Khi người làm tốt được nhận diện và trọng dụng, người làm việc cầm chừng bị sàng lọc, thì văn hóa tiên phong mới thực sự hình thành.

Năm là, phân cấp phải đi cùng quyền hạn, nguồn lực và trách nhiệm. Để thực hiện hiệu quả yêu cầu đó, cần tiếp tục đẩy mạnh phân cấp, phân quyền theo nguyên tắc việc gì cấp nào xử lý kịp thời, hiệu quả, chính xác hơn thì giao cho cấp đó; đồng thời bảo đảm nguồn lực để thực hiện nhiệm vụ được giao.

Sáu là, xây dựng cơ chế bảo vệ cán bộ đổi mới, sáng tạo vì lợi ích chung. Đây là điều kiện đặc biệt quan trọng để chuyển tinh thần “dám nghĩ, dám làm” từ khẩu hiệu thành hành động. Cán bộ dám đổi mới vì lợi ích chung, đã thực hiện đúng quy trình, công khai, minh bạch và không có động cơ vụ lợi thì phải được xem xét khách quan, bảo vệ chính đáng khi xảy ra rủi ro khách quan.

Bảy là, lấy sự hài lòng và niềm tin của Nhân dân làm thước đo cuối cùng. Mọi yêu cầu về tiên phong, gương mẫu cuối cùng đều phải hướng tới con người và lợi ích chung. Các cấp ủy đảng, cơ quan đơn vị cần xác định rõ yêu cầu tăng cường đối thoại, giải quyết kiến nghị chính đáng của Nhân dân, lấy sự hài lòng và niềm tin của Nhân dân làm thước đo quan trọng đối với hiệu quả hoạt động công vụ.

Trong kỷ nguyên mới, yêu cầu đối với cán bộ, đảng viên không thể chỉ là “làm đúng quy định”, mà phải là làm đúng, làm nhanh, làm hiệu quả và dám chịu trách nhiệm. Đó là sự phát triển tất yếu của yêu cầu nêu gương trong điều kiện Đảng đổi mới phương thức lãnh đạo, Nhà nước đổi mới phương thức quản trị và chính quyền địa phương chuyển mạnh sang mô hình tinh gọn, phân cấp, gần dân, sát dân.

                                                                                                Lê Thế Quảng